Intrebari si raspunsuri legislatia muncii

Intrebare.

Buna ziua,
Mai sunt in vigoare scutirile de impozit prevazute de OUG 28/2009, in cazul somajului tehnic?
Multumesc

R.s.

Nu. Dispozitiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 28/2009 din 18 martie 2009 priind reglementarea unor masuri de protectie sociala, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, ParteaI, nr. 186 din 25 martie 2009, aprobata prin Legea nr. 268 din 16 iulie 2009, au fost aplicabile pana la 31 decembrie 2009.
Facilitatea a fost mentinuta si in anul 2010 in baza art. 1 alin. 1 din Ordonanta de urgent a Guvernului nr. 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 potrivit caruia, incepand cu luna februarie 2010, insa nu mai tarziu de data de 31 decembrie 2010, pe perioada suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, in cazul intreruperii temporare a activitatii potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, salariatii ale caror contracte sunt astfel suspendate si care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, prevazuta la art. 53 alin. 1 din, precum si angajatorii, pentru salariatii respectivi, sunt scutiti de plata contributiilor de asigurari sociale datorate potrivit legii, dar nu pentru mai mult de 90 de zile.

Pentru anul 2011 nu a fost adoptat un act normativ care sa prevada scutirea de la plata contributiilor sociale obligatorii.

 Intrebare.

Buna ziua!

Ma numesc Speranta si lucrez intr-un Spital de stat din Bucuresti. Sunt angajata pe post de asistent medical principal din 2001 si urmeaza sa trec pe un post de asistent medical cu studii superioare. Mentionez ca am urmat cursurile unei facultati de 4 ani la zi si am terminat facultateain 2009. Sunt incadrata cu sal de baza 1593. Daca ma incadreaza pe post cu studii superioare, cat voi avea salariul de baza? am auzit zvonuri ca voi fi incadrata pe o baza mai mica – nu cred ca este legal asa ceva. va multumesc!

R.s.

Art. 95 din Contractul colectiv de munca nr. 455/01 din 19 iulie 2011 la nivel de Grup de Unitati al Ministerului Sanatatii si unitatilor din subordine pe anul 2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 11 cc din 9 august 2011, dispune ca drepturile salariale, in anul 2011, sunt cele cuprinse in Legea nr. 285/2010.

Potrivit art. 4 din Legea 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice, valoarea de referinta este de 600 lei.

In anul 2011 nu se aplica valoarea de referinta si coeficientii de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare prevazuti in anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, denumita in continuare lege-cadru.

Personalul platit din fonduri publice se reincadreaza, incepand cu 1 ianuarie 2011, pe clase de salarizare, pe noile functii, gradatii si grade prevazute de legea-cadru, in raport cu functia, vechimea, gradul si treapta avute de persoana reincadrata la 31 decembrie 2010.

In concluzie, pentru anul 2011 nu se aplica coeficientii de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare.

 Intrebare.

Buna ziua!

Ma numesc Speranta si lucrez intr-un Spital de stat din Bucuresti. Sunt angajata pe post de asistent medical principal din 2001 si urmeaza sa trec pe un post de asistent medical cu studii superioare. Mentionez ca am urmat cursurile unei facultati de 4 ani la zi si am terminat facultateain 2009. Sunt incadrata cu sal de baza 1593. Daca ma incadreaza pe post cu studii superioare, cat voi avea salariul de baza? am auzit zvonuri ca voi fi incadrata pe o baza mai mica – nu cred ca este legal asa ceva. va multumesc! 

R.s.

In temeiul dispozitiilor art. 95 din Contractul colectiv de munca nr. 455/01 din 19 iulie 2011 la nivel de Grup de Unitati al Ministerului Sanatatii si unitatilor din subordine pe anul 2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 11 cc din 9 august 2011, drepturile salariale, in anul 2011, sunt cele cuprinse in Legea nr. 285/2010.

Potrivit art. 4 din Legea 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice, valoarea de referinta este de 600 lei.

In anul 2011 nu se aplica valoarea de referinta si coeficientii de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare prevazuti in anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, denumita in continuare lege-cadru.

Personalul platit din fonduri publice se reincadreaza, incepand cu 1 ianuarie 2011, pe clase de salarizare, pe noile functii, gradatii si grade prevazute de legea-cadru, in raport cu functia, vechimea, gradul si treapta avute de persoana reincadrata la 31 decembrie 2010.

In concluzie, pentru anul 2011 nu se aplica coeficientii de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare.

 Intrebare.

Daca unui angajat ii inceteaza CIM intr-o zi nelucratoare, cand se va inscrie incetarea CIM in REVISAL? In ziua lucratoare anterioara incetarii CIM sau in prima zi lucratoare dupa incetarea CIM?

 

R.s.

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. 2 lit. i coroborat cu art. 4 alin. 1 lit. d din HG 500/2011 data si temeiul incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor la data incetarii contractului de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Desi HG 500/2011 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor ReviSal nu prevede aceasta posibilitate, este firesc ca incetarea contractului individual de munca intervenita intr-o zi nelucratoare sa fie inscrisa in ReviSal in prima zi lucratoare.

 Intrebare.

Buna ziua, va rog sa ma lamuriti cu exemplu,nu cu paragrafdin codul muncii,in urmatoarea situatie:un angajat lucreaza de marti pana sambata 8 0re/zi,40ore /sapt/luni ii acord zi libera pentru ca lucreaza sambata si ii acord un spor la orele de weeken -32 ore -pentru luna octombrie-de 15%.Pe pontaj apare liber luni si lucrate marti-sambata.e corect asa.?Sau trebuie sa il platesc altfel?Munca suplimentara se considera munca peste cele 8 ore/zi,iar daca un salariat lucreaza intr-o zi nu 8 ore,ci 10, si nu ii acord ore libere platite,ci il platesc cu 75% pentru acele 2 ore suplim,e corect?Incalc vreun articol?va rog mult exemplu ca il stiu pe de rost codul muncii.

R.s.

Munca suplimentara si munca in zilele de repaus saptamanal sunt notiuni distincte tratate in mod diferit de Codul muncii.

In ceea ce priveste munca suplimentara, art. 120 alin. 1 din Codul muncii stabileste ca, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara. Astfel, munca suplimentara este considerata munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

Asadar, vorbim de munca suplimentara atunci cand salariatul presteaza activitate mai mult de 40 de ore pe saptamana in cele 5 zile lucratoare intrucat salariatul nu poate presta activitate mai mult de 5 zile pe saptamana.
Ori salariatul nu a prestat mai mult de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana si prin urmare nu vorbim de munca suplimentara. In acest caz ramane numai problema repausului saptamanal.

Potrivit art. 137 din Codul muncii sunt stabilite urmatoarele reguli:

- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;

- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Cum nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, legiuitorul lasand partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului pentru nerespectarea zilelor de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica, consideram ca sporul aplicat de unitate de 15% este sporul negociat pentru nerespectarea regulei cu privire la zilele de repaus saptamanal, inscris in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Cu privire la cea de-a doua situatie in care salariatul presteaza 10 ore in loc de 8 ore salariatul nu poate presta 10 ore /zi mai mult de 4 zile pe saptamana, deoarece potrivit art. 114 din Codul muncii, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana inclusiv orele suplimentare.
Conform art. 120 alin. 2 din Codul muncii, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident iar potrivit art. 121 alin. 1, la solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115.

Potrivit art. 122 munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

Prin urmare, nu puteti plati orele suplimentare decat peste 60 de zile calendaristice de la efectuarea acestora. Regula este ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite si numai daca in termen de 60 de zile nu este posibila compensarea lor in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mid de 75% din salariul de baza.

 Intrebare.

De unde iau numarul de inregistrare al CIM? Stiu ca poate suna pueril intrebarea, dar vreau sa confrunt raspunsurile cu ce stiu eu. Va multumesc anticipat.

R.s.

Pana la abrogarea Legii nr. 130/1999, contractele individuale de munca ale salariatilor erau supuse unei duble inregistrari: la inspectoratele teritoriale de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.
Asadar, obligatia inregistrarii contractelor individuale de munca la inspectoratele teritoriale de munca era distincta de obligatia infiintarii si inregistrarii in registrul electronic de evidenta al salariatilor.

Inregistrarea contractelor individuale de munca la institutia publica competenta a fost reglementata de Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, iar anterior intrarii in vigoare a acestui act normativ de Legea nr. 83/1995.

Totodata, referitor la datele privitoare la activitatea in munca a salariatilor, in carnetul de munca trebuia completata coloana 7 Denumirea unitatii, nr. si data actului pe baza caruia se face inscrierea. Astfel, in cazul incheierii unui contract individual de munca aceasta coloana din carnetul de munca trebuia completata cu numarul si data contractului individual de munca, chiar in lipsa obligatiei de inregistrare a contractelor individuale de munca la ITM sau Oficiul muncii.

In ceea ce priveste inregistrarea contractelor individuale de munca in registrul general de evidenta a salariatilor REVISAL, aceasta se realizeaza incepand cu data de 1 august in conformitate cu Hotararea Guvernului nr. 500/2011 astfel cum a fost modificata prin Hotararea Guvernului nr. 1.105/2011 numarul contractului individual de munca fiind generat automat de program.

In concluzie, numarul de inregistrare al contractului individual de munca initial a fost emis de angajator, acesta avand un registru utilizat in acest scop. Apoi a existat obligatia inregistrarii contractelor la ITM si din acel moment contractele individuale de munca puteau avea doua numere de inregistrare, unul emis de angajator si unul de ITM, evident numarul emis de ITM era cel mentionat in toate actele aditionale la CIM. In prezent numarul contractului individual de munca este generat de ReviSal/ReGes.

 Intrebare.

Un salariat este obligat sa semneze fisa postului ?

Este angajat din anul 2009 si abia acum i s-a dat sa semneze o fisa a postului. Daca nu doreste sa semneze pe motiv ca el nu indeplineste toate cerintele mentionate, poate fi considerat un act de indisciplina? Ce urmari poate avea ?

va multumesc,

R.s.

Fisa de post contine atributiile postului.

Astfel, fisa de post presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului, reperezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma la incheierea contractului individual de munca CIM, aceasta fiind intocmita de catre fiecare angajator pentru posturile din structura organizatorica, in raport cu nevoile sale si cu respectarea prevederilor legale. In general, descrierea postului trebuie astfel elaborata, incat sa acopere urmatoarele elemente ale postului:
- denumirea postului;
- obiectivele postului;
- nivelul ierarhic;
- superiorul direct;
- relatiile organizatorice;
- sarcinile-cheie;
- autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta;
- resursele disponibile;
- principalele cerinte pregatire, experienta, aptitudini, atitudini etc..

Desi majoritatea firmelor mari si mijlocii au descrieri de post scrise, acestea nu reprezinta decat un punct de plecare, deoarece descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie sa fie reexaminate si actualizate ori de cate ori se constata ca au intervenit schimbari importante in continutul muncii, la nivelul postului sau in cadrul organizatiei.

In concluzie, fisa de post contine atributiile postului pe care salariatul si le asuma la incheierea contractului individual de munca CIM. Orice modificare a fisei de post efectuata ulterior angajarii se negociaza cu salariatul.

Salariatul nu poate fi obligat sa semneze o fisa de post cu atributii care nu i-au fost aduse la cunostinta la angajare insa, angajatorul poate actualiza continutul fiselor de post ori de cate ori constata ca au intervenit schimbari importante in continutul muncii, la nivelul postului sau in cadrul organizatiei. Aceste schimbari, obiective, se negociaza cu salariatul. Daca in urma negocierii salariatul nu este de acord si nu semneaza fisa postului, aceasta va fi comunicata salariatului prin posta, cu confirmare de primire. In final neindeplinirea atributiilor de serviciu conduce la concedierea salariatului.

Intrebare.

Buna ziua.

Este suficienta doar o notificare scrisa din partea angajatorului pt.incetarea contractului de munca in perioada de proba? Trebuie mentionat si motivul in notificare?

In Revisal se opereaza cel tarziu la data incetarii contractului?

Multumesc frumos

R.s.

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii – Legea 53/2003, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca CIM.

Oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acestei perioade, dar nu mai tarziu de acest moment, contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti, context in care atat angajatorul, cat si salariatul, atunci cand inteleg sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz. Astfel, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere, angajatorul concediaza pe salariat fara o motivare anume si fara preaviz, insa notificarea, comunicata de catre angajator angajatului, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceruta „ad validitatem”.

Textul de lege nu impune motivarea notificarii.

In continuare va prezentam modelul unei notificari:

Notificare
Nr. ____ din ____________

S.C. ___________S.R.L., avand sediul in ___________ nr. _______, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului sub nr. ____________, reprezentata prin dna/dl. _______ in calitate de Director General, formuleaza prezenta

NOTIFICARE

de incetare a contractului individual de munca in temeiul art. 31 alin. 1 alin. 3, inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu nr. ………….. din data de ………….. a dnei/dlui ………………………… angajata/angajat al societatii noastre in functia de ……………………….

Compartimentele financiar-contabilitate si resurse umane vor duce la indeplinire prezenta.
Prezenta notificare poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii la Tribunalul ____________.

Data emiterii: ____________________Director,

L.S.
Am luat la cunostinta notificarea de incetare a contractului individual de munca: _______________________

semnatura salariatului si data comunicarii

In concluzie, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti art. 31 alin. 3 din Codul muncii republicat.
Inregistrarea in Revisal se face in ziua incetarii contractului de munca potrivit dispozitiilor art. 3 alin. 2 lit. i coroborat cu art. 4 alin. 1 lit. d din HG 500/2011.

 Intrebare.

“revisal”

Trec in aplicatia REVISAl salariul brut, si valoarea sporurilor de munca grea, de vechime,ore de noapte, festive, periculoase, nocive etc. Fac lucru asta dupa ce inchide contabilitatea luna si-l transmit lunar la ITM.
Acum, conform H. 1105 / 02.11.2011 sa inteleg ca nu mai trec toate aceste sporuri, ci, doar cele din CIM si nu o sa-l mai transmit lunar ci doar cand sunt modificari la CIM eventual se schimba salariul sau alt spor de vechime sau etc…
Multumesc si astept lamuriri.

R.s.

Cu privire la inregistrarea sporurilor, HG 500/2011 asa cum a fost modificata prin HG 1105/2011 prevede la art. 3 alin. 2 lit. g ca in registru se completeaza salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.
La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. 1 lit. a din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

Conform art. 3 alin. 2 din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. 2 lit. a, c-g printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor.

Astfel, conform art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. 3 in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. 3 din Codul muncii elemente prevazute in contractul individual de munca, intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara doar sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii.

Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate.

Ori daca sporurile sunt cu caracter permanent si sunt stabilite prin negociere in contractul de munca vor fi inregistrate in registrul electronic de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii respectiv in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la aparitia modificarilor.

Insa pentru sporurile care se modifica de la luna la alta, situatie in care modificarea sporului este impusa de timpul lucrat in conditiile pentru care se acorda sporul si nu de vointa partilor exprimata intr-un act aditional la contractul individual de munca consideram ca aceste sporuri nu se vor inregistra in Registrul general de evidenta a salariatilor.

In acest sens inspectorul sef al ITM iasi a declarat:

Anunt pe toti cei care se ocupa la firma de administrarea acestui program REVISAL ca sporurile care se trec in acest registru sunt doar cele negociate in contractul individual de munca sau sporurile negociate in contractul colectiv de munca. Vorbesc de sporurile care au la baza un act aditional sau o decizie. Nu este necesar ca in fiecare luna sa se treaca sporul realizat intrucat REGES nu este stat de plata, nu e Declaratia 112, nu este carte de munca.

Prin urmare, se inregistreaza in Revisal/Reges numai sporurile cu caracter permanent negociate prin contractul individual de munca.

 Intrebare.

“concediu paternal”

Un salariat solicita concediu crestere si ingrijire copil.
Sotia sa nu este salariat.Cu ce data poate solicita salariatul meu concediu crestere si ingrijire copil dat fiind faptul ca sotia nu este angajat deci nu beneficiaza de concediu postnatal.

R.s.

Concediul pentru cresterea copilului se acorda optional oricaruia dintre parintii copilului, sau dupa caz, a tutorelui, a celui care a adoptat copilului sau a primit copilul in plasament, este conditionat de realizarea de venituri impozabile in ultimele 12 luni in ultimul an anterior datei nasterii copilului si se acorda pe o perioada lunga de timp 1 an sau, dupa caz, 2 ani, in functie de optiunea exprimata de solicitant, potrivit O.U.G. nr. 111/2010.
In cazul persoanelor care nu indeplinesc conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termend e 60 de zile lucratoare de la acea data.

Nu se justifica respectarea obligatiei de acordare a celor 42 de zile de concediu de lauzie, daca mama copilului nu are calitatea de asigurat pentru concedii si indemnizatii de sanatate, in conditiile O.U.G. nr. 158/2005.

 Intrebare.

“REVISAL”

Buna ziua.
Va rog, daca ma puteti ajuta. Am modificat functia unui salariat in Revisal,insa din neatentie am gresit “data de la care produce efecte” , am pus 01.08.2011 in loc de 03.10.2011, asa cum ar fi trebuit.Se mai poate corecta aceasta data? Va multumesc

R.s.

Potrivit art. 4 alin. 3 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor ReviSal, orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
Intrati pe corectie contracte, selectati salariatul a carei functie a fost modificata si modificati data de la care produce efecte. Automat va fi inregistrata si data la care ati efectuat modificarea.

Intrebare.

“spor de noapte inregistrare in revisal”

Buna ziua,va rog daca se poate sa ma lamuriti si pe mine cu sporul de noapte,in contractul individual de munca nu este trecut nici un spor dar avem angajati care lucreaza si ore de noapte si au pt asta spor de noapte 25% , spor care nu este fix ,am inteles din alte raspunsuri date de dvs.ca aceste sporuri se inreg in revisal lunar desi cei de la itm spun ca se inregistreaza numai sporurile cuprinse in contractul de munca , ce sa mai intelegi?

R.s.

HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. 2 lit. g ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora.
La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. 1 lit. a din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor.

Astfel, conform art.17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. 3 in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin 3 din Codul Muncii elemente prevazute in contractul individual de munca, intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara doar sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate. Dar sporul de noapte poate fi modificat de la o luna la alta intrucat numarul orelor de noapte variaza de la o luna la alta, situatie in care modificarea sporului este impusa de timpul lucrat in conditiile pentru care se acorda sporul si nu de vointa partilor exprimata intr-un act aditional la contractul individual de munca.

Consideram ca sporul de noapte va fi inregistrat in ReviSal daca este stabilit prin contractul individual de munca.

 Intrebare.

“Revisal”

Buna ziua,
Pentu angajare unui salariat i se cere Revisal de unde a lucrat.
Angajatul nu a mai lucrat anul acesta, iar in cursul anului 2010 a lucrat la 3 firme, carte de munca nu a avut. Cine ii elibereaza revisalul?
Firma de unde a lucrat sau I.T.M.-ul?
Va multumesc

R.s.

Daca firmele la care a lucrat salariatul nu s-au desfiintat, dovada evidentei muncii va fi eliberata de unitatea la care s-a prestat activitatea si certificata de ITM, astfel:
angajatorul are obligatia sa elibereze, la solicitarea salariatului sau a fostului salariat, o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata atat anterior datei de 01 ianuarie 2011, cat si ulterior acestei date art. 34 alin. 5 si art.40 alin.2 lit. h din Legea nr. 53/2003.

In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin.2 lit. h din acelasi cod, care prevad ca:

„2 Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

… h sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; ….”.

Pana la data de 31.12.2010 adeverintele de vechime eliberate de angajatori si certificate de ITM au substituit evidenta activitatii pentru salariatii carora nu li s-au intocmit carnete de munca, inregistrarile din aceste adeverinte certificate producand aceleasi efecte juridice ca si cele din cuprinsul carnetelor de munca.

Din aceste considerente apreciem ca certificarile necesare la data de 01.01.2011 pentru carnetele de munca se vor efectua de catre ITM si in ceea ce priveste adeverintele de vechime, chiar daca activitatea salariatilor nu a incetat la data 01.01.2011.

Prin urmare, salariatii angajatorilor care nu au carnete de munca intocmite, vor primi adeverinte eliberate de angajatori si certificate de ITM pentru perioada cuprinsa intre data incadrarii in munca si data de 01.01.2011, situatie in care apreciem ca inscrierile care se fac in adeverinte la data 01.01.2011 vor fi similare celor din carnetele de munca.

 Intrebare.

“problema demisiei”

Am un salariat care in data de 08.08.2011 si.a dat demisia si eu din greseala fara sa tin cont de actul aditional cu noile modificari din 30.04.2011 am mers pe perioada de preaviz de 15 zile.nr de 20 zile preaviz intra din data de 9.08.2011?sau se ia in considerare si data de 08.08? am dat incetare in data de 26.08.tinand cont de cele 15 zile.Ce pot face in situatia asta?pot reactiva contractul pana la implinrea termenului de 20 zile adica 5 sept si atunci dau incetare?? va multumesc
o zi buna

R.s.

Din intrebarea dvs. inteleg ca prin actul aditional din 30.04.2011 ati modificat perioada de preaviz. Dat fiind ca demisia este un act unilateral la indemana angajatului, preavizul este un termen la indemana sau in favoarea angajatorului. Prin urmare angajatorul poate renunta la termenul de preaviz, poate sa inceteze oricand raporturile de munca in perioada de preaviz, sau poate inceta reporturile de munca la sfarsitul perioadei de preaviz. Chiar daca dvs. ati modificat termenul de preaviz la demisie, in sensul maririi acestuia, incetarea pe care ati facut-o este corecta.

Speram ca aceste spete sa fie de folos si dvs. Asteptam orice intrebare in domeniu.